High Performing teams

High Performing Teams – Et framework til at knække koden

Hvorfor er det, at nogle teams performer på et tårnhøjt niveau, mens andre kæmper med samarbejdet? Det spørgsmål har utallige forskere og ledere stillet sig selv, og der er skrevet biblioteker fulde af bøger om emnet.

Men hvis du kun skal læse én bog om ledelsesteori og teamudvikling i dit liv, så bør det være Patrick Lencionis bestseller The Five Dysfunctions of a Team (på dansk: De fem dysfunktioner i et team). Lencioni må med rette anses som “kongen” af moderne team-teori.

Bogen er unik, fordi den ikke bare er tør teori. Den præsenterer en god fortællen om en virksomhed med et dysfunktionelt ledelsesteam og en ny direktør, der indfører en række simple, men effektive principper. Disse principper fokuserer på tillid, konflikter, tilslutning, ansvar og resultater.

Det unikke ved Lencioni er, at han har destilleret tung forskning ned til et overskueligt framework, der er yderst anvendeligt i den virkelig verden.

I MindGrown tager jeg ikke æren for selve modellen – den tilhører The Table Group. Men med min baggrund som officer og leder gennem 20 år, har jeg undervist i og anvendt dette framework utallige gange i praksis. Jeg har koblet teorien sammen med det danske arbejdsmarked og mine egne erfaringer med at skabe High Performing Teams. 

Her er de 4 grundprincipper, du skal kende for at forstå modellen:

1. Dualistisk team-teori: Vend problemet til en løsning

 Teorien er dualistisk. Det betyder, at du altid kan “vende den om” fra hvorfor fungere det ikke – til sådan får du det til at fungere.

Et klassisk eksempel fra hverdagen: “Hvis der er mistillid mellem medlemmerne i et team, fører det til usunde konflikter eller kunstig harmoni.”

Vender du den om, får du opskriften på succes: “Først når der er et fundament af tillid, kan man have sunde, faglige og konstruktive konflikter.”

Fordelen ved denne tilgang er, at modellen både fungerer som et diagnoseværktøj (hvorfor performer vi ikke?) og som en handlingsplan (hvad skal jeg som leder fokusere på?).

2. Pyramide-effekten: Fundamentet skal bære toppen

Model skal ses som en pyramide, hvor ét niveau bygger oven på det næste. Det er afgørende at forstå, at du ikke kan springe over, hvor gærdet er lavest.

Du kan for eksempel ikke forvente, at dit team tager fælles ansvar (Accountability), hvis I ikke først har skabt klarhed og tilslutning omkring jeres mål. Og I kan ikke have de nødvendige, sunde konflikter, før I har etableret grundlæggende tillid. Vejen til et High Performing Team starter altid fra bunden.

3. Primærgruppen: Din loyalitet skal placeres rigtigt

Dette er måske den vigtigste forudsætning – og den, der oftest misforstås. Lencioni skelner mellem “primærgruppen” og “sekundærgruppen”.

Som leder skal din loyalitet og førsteprioritet altid ligge hos din primærgruppe.

• Er du afdelingschef? Så er din primærgruppe din direktør og de andre chefer.

• Er du teamleder? Så er det din chef og dine teamlederkollegaer.

Mange ledere, jeg har undervist, tror fejlagtigt, at deres egne medarbejdere er deres primærgruppe. Det er en farlig misforståelse. Hvis ledelsesteamet ikke er enige om prioriteter, rammer og mål (fordi de prioriterer deres egne siloer højest), kan de aldrig forvente, at teamene under dem trækker i samme retning.

Hvis der er mistillid i det øverste ledelseslag, vil det sive ned gennem organisationen, og medarbejderne vil løbe rundt som hovedløse høns. High Performance starter i toppen.

4. De tre T’er: Ting Tager Tid

Der findes desværre ikke noget “quick fix” eller mirakelmiddel, når det gælder teamudvikling. Det kræver tålmodighed, kløgt og hårdt arbejde.

Hvert trin i pyramiden kræver sin egen opmærksomhed. I de kommende blogindlæg vil jeg dykke ned i hvert enkelt niveau af pyramiden og give dig konkrete værktøjer til, hvordan du arbejder med dem i praksis.

Læs mere om High Performing Teams:

1. Tillid
2. Sunde konflikter
3. Tilslutning
4. Fælles ansvar
5. Resultater